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Fachkräftemangel und Studienabbruch mit PlanB – immer noch aktuell

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Posted on : 20-12-2015 | By : m_weiss | In : Arbeitsmarkt, Autor, Fundstellen, Plan B, Studium
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Heute in unseren Fundstellen: Wie wir uns wirklich ganz wichtig machen können, was einem nach dem Studienabbruch passieren kann und welche Möglichkeiten sich für ausländische Arbeitskräfte ergeben.

Studienabruch mit PlanB – wie aus einem ehemaligen Ingenieur-Studenten ein Handwerksmeister wird. Der Versuchsjahrgang des Projekts Studienanschluss statt Studienabbruch der Handwerkskammer Unterfranken zeigt welche Möglichkeiten sich für junge Studenten nach Abbruch Ihres Studiums bieten. Also aufgepasst und ruhig einmal das angefangene Studium in Frage stellen. Es gibt ein Leben danach – vielleicht sogar ein besseres.  „Das Handwerk hat goldenen Boden“ .

Oder Sie machen es ganz anders. Sie wollen gerne studieren, haben aber keinen so guten Abschluss, dann schlagen Sie folgenden Weg ein: Ohne Abi zum Studium.

http://www.zeit.de/studium/uni-leben/2013-06/studienabbrecher-handwerk-meister-unterfranken
Fachkräftemangel macht’s möglich. Das deutsche Anerkennungsgesetz vom 1. April 2012 erleichtert es Fachkräften aus dem Ausland, ihre berufliche Qualifikation auf dem deutschen  Arbeitsmarkt erfolgreich ein- und umzusetzen. Bleiben wir doch einfach beim Handwerksmeister. Folgen Sie diesem Link für weitere Informationen.
http://www.anerkennung-in-deutschland.de/html/de/anerkennungsverfahren.php

Schon ein bisschen älter, aber immer noch up-to-date. Was es noch nicht gibt macht Spiegel online möglich. Ihr Beruf hört sich langweilig an? Dann nutzen Sie doch mal die Jobtitel Maschine. Probieren Sie es mal, viel Spaß  🙂
http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/jobtitel-generator-neue-berufsbezeichungen-fuer-angeber-und-aufschneider-a-771682.html

(Archiv: 18. Juni 2013 / Autor: M. Weiss  /  Bilder & Thumbbearbeitung: M. Weiss  / Quellen: zeit.de , anerkennung-in-deutschland.de , spiegel.de )

That’s me? Instruction Manual – for Myself

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Posted on : 09-06-2014 | By : m_weiss | In : Arbeitsmarkt, Ausbildung, Bewerbungs-Vorbereitung, Overseas
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Nowadays hardly anything is delivered without an instruction manual. There are exact statements on anything concerning how and where to use an appliance or such, on how to get the appliance started, and on how to eliminate faults when handling it. Only with regard to people such manuals do not exist.

And this despite the fact, that this topic is more actual than ever:

Since years questions concerning strengths and weaknesses are favoured classics at job interviews and in Assessment Centres and many people still work up a sweat in this situation. The reason for this: is the fact that only then most of these persons become consciously aware of this connection. Weaknesses are easily found, but especially concerning their strengths many come to a stop.

„In our society and especially in Germany it is a wide-spread phenomenon to be focused on improving one’s weaknesses. What was always so effortless for us to do is so much taken for granted, that we are normally unaware of it. But it is here in these areas where our largest potential lies“, says Barbara Selchow, analyst on personality and potential, Frankfurt am Main.

Recognizing/Knowing and bringing forward Strengths
But the knowledge concerning one’s own competence areas, abilities and talents is for many other decisions also an important basis.

Especially today and very early many doors are opening up for young people: The choice of the correct school, main focus, work experience, stays abroad,  …. Many of the decisions made here, are giving directions concerning the later career.

Wouldn’t it be a good idea to use and bring forward already at this point what corresponds best with the natural potential, in order to move from the start into the right direction?

Potential Analysis with PearlDiverAnalytics®

According to estimates of experts the German economy looses annually 3 billion Euro because many employees are in position, which does not correspond with their abilities. Here the PearlDiverAnalytics®-Team,  Frankfurt am Main starts.

„Most of all we are concerned to assist young people to get to know themselves and their natural strengths and abilities better, so that they can trust them in decisive situations“, says Martin Weiss, Managing Director of the organisation „Haus der Mentoren“ and co-founder of the model . „Most personality- and potential analysis models are directed towards business professionals, and are very cost-intensive and therefore can hardly be used by youg people„.

PearlDiverAnalytics® is already used successfully within companies for the selection and development of employees. ”In addition though, we have a possibility for scholars and students, because we are deeply committed to the sponsoring and support of young talents in Germany”, says Mr. Weiss.

To bring about awareness concerning  the unconscious : „The speciality of PearlDiverAnalytics® is, that with this method  conscious and unconscious parts of the personality and potential can be made accessible“, describes Aleksandra Perlova, Verhaltenstherapeutin (behavior therapist),  Frankfurt am Main, the advantages  of the model. Thus, a result comes up, in fact something like a personnel „Instruction Manual“ and the question concerning the personal strengths can be answered as easily as the question concerning the date of birth.

Upon interest in an analysis and concerning further information on „PearlDiverAnalytics®“  the team is available under the following e-mail-contact:  info@PearlDiverAnalytics.de

Hier finden Sie den Artikel in deutscher Sprache

(Autor: Redaktion Mentoring4u / Bild: wertvolle Muschel / Fotograf: marshi  / Quelle: www.photocase.de)

Gebrauchsanweisung für mich selbst!

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Posted on : 27-04-2014 | By : m_weiss | In : Arbeitsmarkt, Bewerbungs-Vorbereitung, Karriereplanung
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Kaum etwas wird heute noch ohne Gebrauchsanweisung geliefert. Für alles gibt es genaue Angaben über Anwendungsgebiete, Inbetriebnahme, Funktionsweise und Fehlerbehebung. Nur für Menschen gibt es das nicht.


Dabei ist das Thema aktueller denn je
Die Frage nach Stärken und Schwächen, seit Jahren ein beliebter Klassiker in Vorstellungsgesprächen und Assessment Centern, bringt noch immer viele Menschen ins Schwitzen. Denn die meisten setzen sich erst in diesem Zusammenhang bewusst damit auseinander. Schwächen sind in diesem Zusammenhang leicht gefunden aber gerade bei den Stärken geraten viele ins Stocken. „In unserer Gesellschaft und besonders in Deutschland ist es ein weit verbreitetes Phänomen, darauf fokussiert zu sein, seine Schwächen zu verbessern. Was wir schon immer mühelos konnten ist so selbstverständlich, dass es uns meistens gar nicht bewusst ist. Und dabei liegen gerade in diesen Bereichen unsere größten Potenziale“ sagt Barbara Selchow, Persönlichkeits- und Potenzialanalytikerin aus Frankfurt.

Stärken (er)kennen und fördern
Allerdings ist die Kenntnis über persönliche Kompetenzbereiche, Fähigkeiten und Talente für viele andere Entscheidungen ebenfalls eine wichtige Grundlage.

Besonders heute stehen jungen Menschen schon sehr früh viele Türen offen: die Wahl der richtigen Schule, Schwerpunkte, Praktika, Auslandsaufenthalte,… vieles was hier entschieden wird ist richtungsweisend für die spätere Karriere.

Wäre es nicht gut schon hier das zu nutzen und zu fördern, was den natürlichen Anlagen am besten entspricht, um von vorn herein die richtige Richtung einzuschlagen?

Potenzialanalyse mit PearlDiver-Analytics®
Laut Expertenschätzungen gehen der deutschen Wirtschaft jährlich 3 Mrd. Euro verloren, weil Mitarbeiter in Positionen sind, die ihnen nicht entsprechen. Hier setzt das  PearlDiverAnalytics®-Team aus Frankfurt an: „Uns geht es vor allem darum, jungen Menschen zu helfen, sich selbst und Ihre angeborenen Stärken und Fähigkeiten besser zu erkennen und in Entscheidungssituationen darauf bauen zu können“, sagt Martin Weiss, Geschäftsführer der Organisation Haus der Mentoren und Mitbegründer des Modells. „Die meisten Persönlichkeits- und Potenzialanalyse-Modelle richten sich an Business-Professionals, sind sehr kostenaufwendig und können daher von jungen Menschen kaum genutzt werden. PearlDiver-Analytics® wird auch bereits innerhalb von Unternehmen erfolgreich zur Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt. Wir haben allerdings zusätzlich  eine Möglichkeit für Schüler und Studenten entwickelt, weil uns die Förderung und Unterstützung des Nachwuchses in Deutschland am Herzen liegt“, so Weiss.

Unbewusstes bewusst machen
Das Besondere an PearlDiverAnalytics® ist, dass mit der Methode sowohl bewusste als auch unbewusste Persönlichkeitsanteile und Potenziale zugänglich gemacht werden können“, beschreibt Aleksandra Perlova, Verhaltenstherapeutin aus Frankfurt, die Vorteile des Modells. Damit ergibt sich im Ergebnis tatsächlich so etwas wie eine „persönliche Gebrauchsanweisung“ und die Frage nach den persönlichen Stärken ist genauso einfach zu beantworten, wie die Frage nach dem Geburtsdatum.

Bei Interesse an einer Analyse und für weitere Informationen zu PearldiverAnalytics® steht das Team gern unter folgendem Kontakt zur Verfügung:  info@pearldiveranalytics.de

Hier finden Sie die englische Übersetzung


(Autor: Redaktion Mentoring4u  /  Bild: wertvolle Muschel  /  Fotograf: marshi Quelle: www.photocase.de)

Personalentwicklung sticht Fachkräftemangel?

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Posted on : 08-04-2014 | By : m_weiss | In : Arbeitsmarkt, Förderung im Unternehmen, Gastautor
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Weiterbildung hilft im Wettbewerb um Talente
TNS Infratest-Studie 2014: positive Effekte für Mitarbeiterbindung, Rekrutierung und Arbeitgeberimage

Foto: obs/Studiengemeinschaft Darmstadt SGD

Pfungstadt bei Darmstadt (ots) – Ein Großteil der HR-Manager hält berufliche Weiterbildung für ein wichtiges bis äußerst wichtiges Instrument für die Mitarbeiterbindung und weitere Aspekte der Personalentwicklung. Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2014“ hervor, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 301 Personalentscheidern in deutschen Unternehmen bereits zum sechsten Mal in Folge durchgeführt wurde. Zudem sind 58 Prozent der HR-Manager überzeugt, dass sich der demografische Wandel künftig auf die Altersstruktur der Belegschaft auswirken wird.

Fachkräftemangel
Die schwierige Suche nach geeigneten Fachkräften, fehlender Nachwuchs und daraus resultierende monatelange Vakanzen – die demografische Entwicklung verstärkt in den Unternehmen den Kampf um die besten Köpfe. „Gefragt sind nachhaltige Strategien, die Mitarbeiter langfristig binden und sich positiv auf das Image als Arbeitgeber bzw. potenzieller Arbeitgeber auswirken. Wie die Studie zeigt, sehen Personaler hier die berufliche Fort- und Weiterbildung als eine tragende Säule in der Personalentwicklung“, so Andreas Vollmer, Leiter Studienprogramm und Services bei der SGD.

Mitarbeiterbindung
So halten 93 Prozent der befragten HR-Manager das Weiterbildungsangebot eines Unternehmens für die Mitarbeiterbindung für wichtig bis äußerst wichtig. „Gezielte Programme tragen dazu bei, Fachkräfte weiterzuentwickeln. Doch erst entsprechende Rahmenbedingungen während der Dauer einer Qualifizierung sowie mögliche Karriereschritte lassen Weiterbildung zu einem wirksamen Instrument für die Mitarbeiterbindung werden“, erläutert Vollmer. Unternehmen haben in diesem Zusammenhang diverse Möglichkeiten, Weiterbildung zu fördern. Sie reichen von finanzieller Unterstützung über flexible Arbeitszeiten und freie Tage für Prüfungen und deren Vorbereitung bis hin zu motivierender Unterstützung durch einen Mentor.

Weiterbildungsangebote
Ebenfalls als wichtig bis äußerst wichtig bewerten die Befragten die Rolle der Weiterbildung in puncto Arbeitgeberimage (88 Prozent) sowie bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter (83 Prozent). „Unternehmen zeigen mit einem ansprechenden Aus- und Weiterbildungsangebot, dass sie die individuelle fachliche und persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter fördern und langfristige Karrierewege ermöglichen. Dies steigert die Attraktivität eines Arbeitgebers auch für potenzielle Bewerber“, so Vollmer weiter.

Demografischer Wandel in Unternehmen präsent

Der demografische Wandel beschäftigt Politik, Medien und Wirtschaft bereits seit geraumer Zeit. In den Unternehmen variiert jedoch das Bewusstsein für die Problematik – abhängig von der Unternehmensgröße: Während insgesamt 58 Prozent aller befragten HR-Manager mit Auswirkungen auf die Altersstruktur ihrer Mitarbeiter rechnen, sind es in mittleren Unternehmen mit 10 bis 499 Mitarbeitern 68 Prozent, bei großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern sogar 76 Prozent.

Zur TNS Infratest-Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2014“

Bereits zum sechsten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage „Weiterbildungstrends in Deutschland“ durch. Dafür werden jährlich über 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt. Eine zusammenfassende Broschüre zu den Ergebnissen wird in Kürze auf www.sgd.de veröffentlicht.

(Pressekontakt:  Studiengemeinschaft Werner Kamprath Darmstadt GmbH (SGD) Barbara Debold /  Foto: obs/Studiengemeinschaft Darmstadt SGD)

Realer Benzinpreis ab Ostern tagesaktuell / ca. 60.000 Arbeitsplätze in der Mineralölindustrie

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Posted on : 28-03-2013 | By : m_weiss | In : Arbeitsmarkt, Wirtschaft
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Berlin (ots) – Der Realpreismast des UNITI Bundesverbandes mittelständischer Mineralölunternehmer leuchtet ab heute an der Glinkastrasse 25 in Berlin. Weithin sichtbar wird, dass der Kraftstoffpreis in Deutschland von einem exorbitanten Steuer- und Abgabenteil bestimmt wird.

"Tankuhr ohne Steuern" in Berlin Quelle: "obs/Joerg Carstensen/UNITI"

Mit der „Realpreisanzeige“ des Bundesverbandes wird darauf ab sofort täglich mit aktuellen Durchschnittspreisen ohne Steuern im Berliner Regierungsviertel hingewiesen.

Die Differenz zwischen dem Preis an der Tankstelle und dem Preis unserer Anzeige kommt in vollem Umfang dem Staat zugute„, betont Udo Weber, Vorstandsvorsitzender des UNITI Bundesverbandes und selbst Tankstellenunternehmer. „Der Staat profitiert immer durch die hohe Besteuerung von 65,45 Cent pro Liter Ottokraftstoff und 47,04 Cent pro Liter Diesel. Oben drauf kommt noch die Mehrwertsteuer als Doppelsteuer auf Produktpreis und Mineralölsteuer.

Die Tankstelle verdient im Schnitt einen Cent nach Steuern pro Liter verkauften Kraftstoff – der Staat bekommt vom gleichen Liter fast 92 Cent. Die Rekordsumme von 53,5 Milliarden Euro, die so in 2011 an den Fiskus ging, ist nicht gebunden und floss voll in den Haushalt ein. Rechnet man diese hohen Steuerbelastungen ab, liegt der Kraftstoffpreis in der Bundesrepublik im europäischen Vergleich im unteren Drittel. Deshalb mahnt Udo Weber die Politik, in allen Debatten zur Energiewende, die Mineralölindustrie zu beteiligen, um die Diskussion auf ein breiteres Fundament zu stellen.

Zum Hintergrund: Die Summe von 53,5 Mrd. Euro kommt durch die Abgaben der Energiesteuer und – als Doppelbesteuerung – der Mehrwertsteuer auf die Energiesteuer und den Produktpreis zustande. Die  Mitgliedsfirmen des Bundesverbandes, die Vertreter mittelständischer Tankstellen, profitieren jedoch nicht von den durch die Steuern und Produktpreis zustande kommenden hohen Preisen – sie tragen lediglich das unternehmerische Risiko.

Der Bundesverband mittelständischer Mineralölunternehmen versorgt bundesweit mit rund 4.936 Straßentankstellen und über 70 Bundesautobahntankstellen 34 % aller Tankstellen in Deutschland. Mit 3.400 freien Tankstellen sind rund 66 Prozent der freien Tankstellen in Deutschland bei der UNITI organisiert. Die Mitgliedsfirmen der UNITI realisieren einen jährlichen Gesamtumsatz von 31 Milliarden Euro und beschäftigen etwa 60.000 Arbeitnehmer.

(Autor: Tobias Bott, UNITI Bundesverband mittelständischer Mineralölunternehmen  /  Fotograf und Bildrechte: Joerg Carstensen/UNITI)

TNS Infratest-Studie 2013: Deutsche Unternehmen spüren Fachkräftemangel

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Posted on : 14-02-2013 | By : m_weiss | In : Arbeitsmarkt
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Pfungstadt bei Darmstadt (ots) – Immer mehr deutsche Unternehmen spüren den Fachkräftemangel. Dies geht aus einem Vergleich der Ergebnisse der TNS Infratest-Studien „Weiterbildungstrends in Deutschland“ der letzten drei Jahre hervor. Die Studie wird jährlich im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter zirka 300 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen durchgeführt.

TNS Infratest-Studie 2013: Fachkräftemangel gewinnt laut HR-Managern an Brisanz / Auswirkungen lassen sich durch Weiterbildung bestehender Mitarbeiter mildern (Quelle: Studiengemeinschaft Darmstadt SG SGD)

2011 gaben 55 Prozent der befragten HR-Manager an, dass ihr Unternehmen moderat bis sehr stark vom Fachkräftemangel betroffen ist. In der aktuellen Umfrage sind es 68 Prozent.

Der Anteil der Unternehmen, die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften haben, stieg von 2012 auf 2013 deutlich an. Während von 2011 auf 2012 das Gesamtniveau mit jeweils 55 Prozent gleich blieb, handelt es sich aktuell um eine Steigerung um 13 Prozentpunkte. „Diese starke Zunahme ist ein Anzeichen dafür, dass der Fachkräftemangel an Brisanz gewinnt„, so Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD. „Wie die Ergebnisse für 2013 zeigen, hängt das Ausmaß allerdings stark von der Größe der Unternehmen ab.“ Während 48 Prozent der Firmen mit 1 bis 9 Mitarbeitern moderat bis sehr stark betroffen sind, sind es in der Größenordnung zwischen 10 und 499 Mitarbeitern 78 Prozent und mit 500 oder mehr Mitarbeitern 90 Prozent.

Gesucht: Fachkräfte und Sachbearbeiter
Auf der Ebene der Fachkräfte und Sachbearbeiter ist die Lücke auf dem Arbeitsmarkt am härtesten zu spüren. 55 Prozent der Befragten gaben an, dass hier ein Mangel besteht„, erläutert Vochazer. Führungskräfte auf der mittleren Managementebene und Spezialisten mit akademischem Abschluss fehlen in jeder vierten Firma (26 Prozent); in größeren Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern ist dies sogar in jedem dritten der Fall (35 Prozent). Angelernte Facharbeiter mit Berufserfahrung werden in 21 Prozent und Top-Führungskräfte in 12 Prozent aller befragten Unternehmen gesucht.

Blickwinkel Arbeitnehmer
Engagierten Berufstätigen empfiehlt Vochazer, den Fachkräftemangel als Karrierechance zu nutzen: „Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich durch eine berufsbegleitende Qualifizierung zur begehrten Fachkraft weiterzuentwickeln. Ausgebildete Fachkräfte und Sachbearbeiter beispielsweise aus der Metall- oder Elektrobranche oder aus dem kaufmännischen Bereich haben durch eine Aufstiegsqualifizierung zum Techniker, Meister, Fach- oder Betriebswirt die Chance auf eine Führungsposition im mittleren Management.“

Weiterbildung schafft Fachkräfte

Die befragten Personalverantwortlichen sehen Weiterbildung als ein geeignetes Instrument im Kampf gegen den Fachkräftemangel an: 69 Prozent stimmten zu bzw. voll und ganz zu, dass sich die Auswirkungen des Fachkräftemangels durch berufsbegleitende Weiterbildung abmildern lassen. „Wer Mitarbeiter berufsbegleitend qualifiziert, baut langfristig Know-how und Kompetenz in den eigenen Reihen auf und ist weniger abhängig vom Fachkräftemarkt“, so Vochazer weiter. „Dabei bringt die Entscheidung für die Methode Fernstudium den Vorteil, dass die knappe Ressource Mitarbeiter in der Weiterbildungsphase als Arbeitskraft erhalten bleibt.“ Auch in der Personalsuche ist es wichtig, die weitere Qualifizierung im Blick zu haben. Für Jobsuchende ist es deshalb von Bedeutung, ihr bisheriges Weiterbildungsengagement in Bewerbungen klar darzustellen.

Immerhin ist es 78 Prozent der befragten HR-Manager bei der Einstellung neuer Mitarbeiter wichtig bis äußerst wichtig, ob diese in der Vergangenheit schon Bereitschaft zeigten, sich auf eigene Initiative hin beruflich weiterzuentwickeln.

(Quelle: Maisberger GmbH   /  PR-Kontakt: Emma Deil-Frank, Karolin Böhm  /  Studiengemeinschaft Darmstadt)

Ausbildung und Beruf, wie geht das ohne sehen zu können? – Welt-Braille-Tag

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Posted on : 03-01-2013 | By : m_weiss | In : Arbeitsmarkt, Förderung, Gastautor, Gesundheit
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Lesen, schreiben oder rechnen können blinde Menschen nur mit der Brailleschrift lernen. Das ist der erste Schritt für eine Ausbildung, einen Beruf und die aktive Teilnahme am gesellschaftlichen Leben.

Mahjan, 11 Jahre. Copyright: CBM/argum/Einberger

Mahjan, 11 Jahre, Das afghanische Mädchen verlor ihr Augenlicht durch eine Bombe während der Kämpfe zwischen der amerikanischen Armee und den Taliban 2001. Seit 2003 lernt sie lesen und schreiben in einer Schule für blinde Menschen.

Punktschrift ermöglicht Bildung

CBM erinnert zum Welt-Braille-Tag an Bedeutung der Punktschrift für blinde Menschen

Bensheim.
Anlässlich des morgigen Welt-Braille-Tags erinnert die Christoffel-Blindenmission (CBM) am 4. Januar an die Bedeutung der Brailleschrift (Blindenschrift) für blinde Menschen und fordert Zugang auch für Menschen in Entwicklungsländern. Sprechende Handys und Vorleseprogramme auf dem Laptop gehören für blinde und schwer sehbehinderte Menschen heute zum Alltag in Deutschland dazu. Diese Hilfsmittel erleichtern den Zugang zum kulturellen Leben in der Gesellschaft. Doch wenn die Technik mal versagt oder einfach nur der Akku des Handys leer ist, sind blinde Menschen auch bei uns auf die Brailleschrift angewiesen.

In vielen Entwicklungsländern können blinde Kinder noch immer keine Schule besuchen. Damit bleibt ihnen oft nur ihr Leben als Bettler zu fristen. Denn die Brailleschrift ist für blinde Menschen der einzige Zugang zu Bildung, Ausbildung und zum kulturellen Schatz ihres Landes.
Die Christoffel-Blindenmission hat allein in 2011 über 16.000 blinde Schüler unterrichtet, rund 70.000 Schulbücher in der Punktschrift gedruckt und mehr als 18.000 Kassetten und digitale Medien für blinde Menschen produziert. Über die gemeindenahe Rehabilitationsarbeit wurden durch CBM weltweit rund 60.000 blinde Menschen in ihrer Selbstständigkeit gefördert.

In der haitianischen Hauptstadt Port-au-Prince lernt ein Kind lesen und schreiben. Copyright: CBM

Lesen mit den Händen
Die Brailleschrift – auch Punktschrift oder Blindenschrift genannt – ersetzt jeden Buchstaben durch eine Kombination von sechs hervorgehobenen Punkten. Mit dem Finger tastend, kann ein blinder Mensch diese Punktschrift in einem ähnlichen Tempo lesen wie ein sehender Mensch. So können zum Beispiel Bahnhofspläne ertastet oder Medikamentenpackungen auseinander gehalten werden. Am Computer ermöglicht eine vor der Tastatur angebrachte sogenannte Braillezeile das Lesen von E-Mails oder Webseiten mit den Fingern.

Derzeit fördert die CBM weltweit in 81 Ländern rund 750 Projekte. Neben Augenkliniken und Blindenschulen sind das zum Beispiel Rehabilitationsdienste für körperbehinderte Menschen, Schulen für Hörgeschädigte oder Ausbildungsstätten für medizinisches Personal. Die CBM ist von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) als Fachorganisation anerkannt, hat Beraterstatus bei der UN und erhält vom Deutschen Zentralinstitut für Soziale Fragen seit Jahren regelmäßig das Spendensiegel.

cbm Logo klein thumb
(Autor: Christoffel-Blindenmission (CBM)  /  Bild & Textbearbeitung: M. Weiss  /  Quelle: www.cbm.de )

Hussein Hassanin, Cairo, Egypt 2: Solutions

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Posted on : 27-12-2012 | By : m_weiss | In : Arbeitsmarkt, Ausland, Ausland, Förderung, Gastautor, Karriereplanung
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(1)working hours in the public and private sector should be reduced to a maximum of 30 hours and 40 hours per week respectively, thereby creating jobs for the unemployed under-25s years old of young people. (here, there should be no decrease in the pay of those currently employed)..  in the meantime , the young new workers should be paid a minimum wage at the current rate..

chanting for work in Egypt

(2) It is time the government reintroduced the Future Jobs Fund or something similar, as it provided real jobs for young people.

(3)There is an advice to all such young people is to make sure they immediately contact their local union and ask about organising in their workplace. If they can persuade their colleagues to become unionised, they can then fight together for proper wages and conditions ..

(4) Build more housing: A national house-building programme would immediately create jobs as well as address our long-term housing crisis. first we need to build the housing in those areas where jobs are being created..Second, we have to find wayout about restraining buy-to-let investors who have dominated house-buying..

(5)Rebalance tax breaks: We must make it attractive to invest in young people. Young people need a level playing field with older workers in the job market.

(6) Meet the challenge of globalization: Much of Germany’s growth, and other rich European countries’s growth in the past decade has been assisted by economic migration from other countries, but this has also forced young adults new to the labour market on to the back foot. Where once the state promised „full employment“, it couldn’t deliver that pledge even if it dared make it the era of globalisation. The charges to compete on the global stage must be abolished and the older generation – and the richest among them – must stump up their cash to fund the challenge.

(7) Address the tax haven culture: just as workers have been pulled into Germany and other rich European countries, money has poured out. The wealthiest individuals and companies in some European countries shelter their money untaxed in foreign havens that don’t meet even rudimentary regulatory standards. Those countries need global democratic institutions to ensure that more capital is invested in the interests of the future.

(8) Focus on the long term: Short-term logic underpins much of governments policy. To sell off assets, realise the cash and fail to reinvest is plainly robbing the next generation. Young adults need job security as much as older ones, so if co-operative and mutual institutions are more likely to invest in their employees as well as their businesses and deliver that security, aren’t these what governments should incentivise with tax breaks, grants and endowments?…

Finally, I believe that is just a stab at a set of proposals to get our young adults back on their feet – and the economy, too.

Link to Part 1(Problems)

(Guest author: Hussein Hassanin, Cairo, Egypt  / Picture: Hussein Hassanin)

Hussein Hassanin, Cairo, Egypt: The future for our young people: problems and solutions:

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Posted on : 26-12-2012 | By : m_weiss | In : Arbeitsmarkt, Ausland, Gastautor, Karriereplanung
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*We are aware that the problem of the future of young people is something that may seem impossible. But this should not take us to the resignation and inaction. The principle of personal responsibility and the ability of each person are inalienable values.

chanting for better life in Egypt

The younger generation suffering from the four letter words (neet) wors, which is (not education, employment, and training)..

*We can see it in the current economic crisis, which makes us fear for our future and for the future generations.  The young live intensely the current crisis. Links with the family are crucial to many of them in these times. But the big problem of youngsters is without doubt the difficulty of finding work. One of every two young people(other countries one of every five) looking for work can’t find it and is unemployed, situation which affects more than 50% of this group, a terrifying number. For our young people, it is very difficult to get credit to start an activity or to buy a home and become independent and found a family, because they cannot provide warranties that are asked for.

*Some young people do not hesitate immigrate to countries where they can work. This, which is a solution for those who live it, is without doubt a notable loss for the country, because those who leave are often those who are most ready and could make a greater contribution to our society

*indeed, some countries suffered from the deliberate deindustrialization pursued by some governments in early 1980s, 1990s.. Whole swaths of manufacturing industry disappeared.. There used to be proper apprenticeships for young people, in engineering, textiles, mining, shipbuilding and other industries, but now mant of them disappeared.

Business leaders talk of a skills shortage, when they actually caused it themselves by not training a new generation of youngsters. They preferred to put short-term profit before the long-term interests of their own businesses.

Some other business men transferring manufacturing to the far east on cost grounds, in this cases it will never solve employment problems.

Solutions:  *some experts suggest some ideas to help the younger people: …….

Link to Part 2: Solutions

(Guest author: Hussein Hassanin, Cairo, Egypt  / Picture: Hussein Hassanin)

Altenpflege erfährt Attraktivitätsinitiative

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Posted on : 26-11-2012 | By : m_weiss | In : Arbeitsmarkt
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Solange ein Familienvater seine Familie nicht von seinem Gehalt ernähren kann, solange wird es auch nicht genügend Fachkräfte im Bereich Altenpflege geben. Der Wegfall der Wehrpflicht machte es deutlich. Ohne den (kostengünstigen) Einsatz von Zivildienstleistenden wurde in der Altenpflege ein eklatanter Fachkräftemangel deutlich sichtbar. Das Versäumnis der Beteiligten, rechtzeitig mit Maßnahmen gegenzusteuern zeigte Wirkung. Auf 100 offene Stellen kommen 37 Arbeitssuchende!

Die Verständigung zwischen Ländern und Bundesagentur für Arbeit macht den Weg zum ersten, bundesweiten Ausbildungspakt für den Bereich der Altenpflege frei.

Zur Sicherung des Fachkräftebedarfs in der Altenpflege hat die Bundesregierung unter Federführung des für die Altenpflegeausbildung zuständigen Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) mit Beteiligung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), des Bundesministeriums für Gesundheit (BMG) und des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (BMBF) im vergangenen Jahr die „Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive Altenpflege“ gestartet. Zielvereinbarungen wurden entwickelt, durch die die Aus-, Fort- und Weiterbildung in der Altenpflege gefördert und die Attraktivität des Berufs- und Beschäftigungsfeldes erhöht werden soll.

Bundesfamilienministerin Kristina Schröder äußerte sich erleichtert: „Wir haben einen Durchbruch erzielt, der helfen wird, den Fehlbedarf an Pflegekräften in den kommenden Jahren deutlich zu reduzieren“, sagte sie in Berlin. Ihr Staatssekretär Lutz Stroppe, der die Verhandlungen geführt hatte, ergänzte u. a. : „Die Altenpflege ist ein stark wachsender Dienstleistungssektor mit hervorragenden beruflichen Perspektiven. Gute Pflege ist ohne gut ausgebildetes und motiviertes Personal nicht möglich. Mit der Ausbildungs- und Qualifizierungsoffensive haben sich Bund, Länder und Verbände auf ein gemeinsames Vorgehen verständigt, mit dem die Ausbildungszahlen über die Laufzeit des Ausbildungspaktes von drei Jahren jährlich um 10 Prozent gesteigert werden sollen.“

Die saarländische Staatssekretärin Gaby Schäfer: „Es ist gelungen, bei Erhaltung der Qualität ein gemeinsames Fundament für die Pflegeausbildung zu schaffen, aber auch über Aufstiegsperspektiven und attraktive Weiterbildungsangebote neue Anreize zu setzen, um dem Fachkräftemangel in der Pflege entgegen zu wirken.“

Niedersachsens Sozialministerin Aygül Özkan sagte stellvertretend für die Arbeits- und Sozialministerkonferenz (ASMK): „Ich begrüße den ersten Pflegepakt für ganz Deutschland. Wir alle müssen mehr Menschen für den Beruf der Altenpflege gewinnen. Die Menschen werden immer älter, chronische Erkrankungen nehmen zu, die Gefahr an mehreren Krankheiten gleichzeitig zu erkranken, steigt. Gleichzeitig nimmt die Zahl der jungen Menschen ab. Ich freue mich besonders darüber, dass der Bund zugesagt hat, die Kosten des dritten Umschulungsjahrs wieder zu übernehmen. Niedersachsen ist direkt nach Auslaufen der Bundesförderung in die Bresche gesprungen und hat alle ausbildenden Betriebe von den Umschulungskosten freigestellt.“

Der Präsident der Kultusministerkonferenz, Senator Ties Rabe, erklärte: „Die Länder sehen sich in der Pflicht, die Qualität der Altenpflegeausbildung zu sichern, denn die Versorgung der ambulanten und stationären Altenpflegeeinrichtungen mit gut ausgebildetem Fachpersonal bildet die Grundlage für eine qualitativ hochwertige Pflege. Die Verhandlungen haben zu einem guten Ergebnis geführt. Ausbildungsverkürzungen bei beruflichen Weiterbildungen erfolgen nur dann, wenn sie fachlich verantwortet werden können.“

Raimund Becker von der BA äußerte sich ebenfalls zufrieden: „Durch den gefundenen Kompromiss wird die Attraktivität für Pflegeberufe verbessert. Damit gelingt es schneller, einen Beitrag zum Abbau des Fachkräftemangels in der Pflege zu leisten.“

In dem rund 50 Seiten umfassenden Vereinbarungstext werden Zielvereinbarungen zu folgenden Feldern getroffen:

  • Verstärkte Ausbildungsanstrengungen und bedarfsorientierte Erhöhung der Ausbildungskapazitäten bei Einrichtungen und Schulen
  • Erschließung des Nachqualifizierungspotenzials in der Altenpflege
  • Weiterbildungsförderung durch die Agenturen für Arbeit und Jobcenter
  • Weiterentwicklung der Pflegeberufe
  • Verbesserte Anerkennung im Ausland erworbener Qualifikationen im Pflegebereich
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf / Familie und Ausbildung in der Altenpflege
  • Attraktive Arbeitsbedingungen in der Altenpflege
  • Gesellschaftliche Bedeutung des Berufsfeldes durch Öffentlichkeitsarbeit fördern
  • Rahmenbedingungen für die Altenpflege verbessern
  • Chancen der (Arbeitnehmer-)Freizügigkeit (in der EU) nutzen

Zu den vielfältigen Zielvereinbarungen gehören u. a. die Steigerung der Ausbildungszahlen in jedem Jahr der Ausbildungsoffensive um 10 Prozent, die Wiedereinführung der dreijährigen Umschulungsförderung durch die Bundesagentur für Arbeit für die Laufzeit der Vereinbarung bei gleichzeitiger Stärkung der Möglichkeit zur Ausbildungsverkürzung bei entsprechenden Vorkenntnissen, die Nachqualifizierung von bis zu 4.000 Pflegehelferinnen und Pflegehelfern zur Altenpflegekraft, die Steigerung der Attraktivität des Berufsfeldes z. B. durch verbesserte Gesundheitsförderung, einen ausgewogeneren Personalmix, leistungsgerechte Vergütung und eine gemeinsame Kampagne zur verstärkten Wertschätzung dieses Berufsfeldes in der Gesellschaft.

Partner der Offensive sind neben den beteiligten Bundesministerien die korrespondierenden vier Fachministerkonferenzen der Länder (Arbeits- und Sozialministerkonferenz, Gesundheitsministerkonferenz, Kultusministerkonferenz sowie Jugend- und Familienministerkonferenz), die Wohlfahrtsverbände, die Verbände der privaten Einrichtungsträger, die Berufs- und Fachverbände der Altenpflege, die Kostenträger, die Bundesvereinigung der kommunalen Spitzenverbände, die Gewerkschaft ver.di und die Bundesagentur für Arbeit.

Der offizielle Start der Offensive wird mit der öffentlichkeitswirksamen Unterzeichnung des Vereinbarungstextes zeitnah erfolgen. Umgesetzt werden die vereinbarten Maßnahmen in einem Zeitraum von drei Jahren bis zum Ende des Jahres 2015.

Berufe rund um dieses Thema?

Wir haben einige, über die wir hier auf Mentoring4u berichteten für Euch aufgelistet:
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(Autor: M. Weiss  /  Bild und Thumb: haifisch 2 Markus Hein / pixelio.de  /  Bild und Thumbbearbeitung D. Balci und Y. Tutucu  / Quelle: Auszüge aus Pressemitteilung Nr. 108/2012 des Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend)