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Kategorie: Job

  • That’s me? Instruction Manual – for Myself

    Nowadays hardly anything is delivered without an instruction manual. There are exact statements on anything concerning how and where to use an appliance or such, on how to get the appliance started, and on how to eliminate faults when handling it. Only with regard to people such manuals do not exist.

    And this despite the fact, that this topic is more actual than ever:

    Since years questions concerning strengths and weaknesses are favoured classics at job interviews and in Assessment Centres and many people still work up a sweat in this situation. The reason for this: is the fact that only then most of these persons become consciously aware of this connection. Weaknesses are easily found, but especially concerning their strengths many come to a stop.

    „In our society and especially in Germany it is a wide-spread phenomenon to be focused on improving one’s weaknesses. What was always so effortless for us to do is so much taken for granted, that we are normally unaware of it. But it is here in these areas where our largest potential lies“, says Barbara Selchow, analyst on personality and potential, Frankfurt am Main.

    Recognizing/Knowing and bringing forward Strengths
    But the knowledge concerning one’s own competence areas, abilities and talents is for many other decisions also an important basis.

    Especially today and very early many doors are opening up for young people: The choice of the correct school, main focus, work experience, stays abroad,  …. Many of the decisions made here, are giving directions concerning the later career.

    Wouldn’t it be a good idea to use and bring forward already at this point what corresponds best with the natural potential, in order to move from the start into the right direction?

    Potential Analysis with PearlDiverAnalytics®

    According to estimates of experts the German economy looses annually 3 billion Euro because many employees are in position, which does not correspond with their abilities. Here the PearlDiverAnalytics®-Team,  Frankfurt am Main starts.

    „Most of all we are concerned to assist young people to get to know themselves and their natural strengths and abilities better, so that they can trust them in decisive situations“, says Martin Weiss, Managing Director of the organisation „Haus der Mentoren“ and co-founder of the model . „Most personality- and potential analysis models are directed towards business professionals, and are very cost-intensive and therefore can hardly be used by youg people„.

    PearlDiverAnalytics® is already used successfully within companies for the selection and development of employees. ”In addition though, we have a possibility for scholars and students, because we are deeply committed to the sponsoring and support of young talents in Germany”, says Mr. Weiss.

    To bring about awareness concerning  the unconscious : „The speciality of PearlDiverAnalytics® is, that with this method  conscious and unconscious parts of the personality and potential can be made accessible“, describes Aleksandra Perlova, Verhaltenstherapeutin (behavior therapist),  Frankfurt am Main, the advantages  of the model. Thus, a result comes up, in fact something like a personnel „Instruction Manual“ and the question concerning the personal strengths can be answered as easily as the question concerning the date of birth.

    Upon interest in an analysis and concerning further information on „PearlDiverAnalytics®“  the team is available under the following e-mail-contact:  info@PearlDiverAnalytics.de

    Hier finden Sie den Artikel in deutscher Sprache

    (Autor: Redaktion Mentoring4u / Bild: wertvolle Muschel / Fotograf: marshi  / Quelle: www.photocase.de)

  • Gebrauchsanweisung für mich selbst!

    Kaum etwas wird heute noch ohne Gebrauchsanweisung geliefert. Für alles gibt es genaue Angaben über Anwendungsgebiete, Inbetriebnahme, Funktionsweise und Fehlerbehebung. Nur für Menschen gibt es das nicht.


    Dabei ist das Thema aktueller denn je
    Die Frage nach Stärken und Schwächen, seit Jahren ein beliebter Klassiker in Vorstellungsgesprächen und Assessment Centern, bringt noch immer viele Menschen ins Schwitzen. Denn die meisten setzen sich erst in diesem Zusammenhang bewusst damit auseinander. Schwächen sind in diesem Zusammenhang leicht gefunden aber gerade bei den Stärken geraten viele ins Stocken. „In unserer Gesellschaft und besonders in Deutschland ist es ein weit verbreitetes Phänomen, darauf fokussiert zu sein, seine Schwächen zu verbessern. Was wir schon immer mühelos konnten ist so selbstverständlich, dass es uns meistens gar nicht bewusst ist. Und dabei liegen gerade in diesen Bereichen unsere größten Potenziale“ sagt Barbara Selchow, Persönlichkeits- und Potenzialanalytikerin aus Frankfurt.

    Stärken (er)kennen und fördern
    Allerdings ist die Kenntnis über persönliche Kompetenzbereiche, Fähigkeiten und Talente für viele andere Entscheidungen ebenfalls eine wichtige Grundlage.

    Besonders heute stehen jungen Menschen schon sehr früh viele Türen offen: die Wahl der richtigen Schule, Schwerpunkte, Praktika, Auslandsaufenthalte,… vieles was hier entschieden wird ist richtungsweisend für die spätere Karriere.
    Wäre es nicht gut schon hier das zu nutzen und zu fördern, was den natürlichen Anlagen am besten entspricht, um von vorn herein die richtige Richtung einzuschlagen?

    Potenzialanalyse mit PearlDiver-Analytics®
    Laut Expertenschätzungen gehen der deutschen Wirtschaft jährlich 3 Mrd. Euro verloren, weil Mitarbeiter in Positionen sind, die ihnen nicht entsprechen. Hier setzt das  PearlDiverAnalytics®-Team aus Frankfurt an: „Uns geht es vor allem darum, jungen Menschen zu helfen, sich selbst und Ihre angeborenen Stärken und Fähigkeiten besser zu erkennen und in Entscheidungssituationen darauf bauen zu können“, sagt Martin Weiss, Geschäftsführer der Organisation Haus der Mentoren und Mitbegründer des Modells. „Die meisten Persönlichkeits- und Potenzialanalyse-Modelle richten sich an Business-Professionals, sind sehr kostenaufwendig und können daher von jungen Menschen kaum genutzt werden. PearlDiver-Analytics® wird auch bereits innerhalb von Unternehmen erfolgreich zur Personalauswahl und -entwicklung eingesetzt. Wir haben allerdings zusätzlich  eine Möglichkeit für Schüler und Studenten entwickelt, weil uns die Förderung und Unterstützung des Nachwuchses in Deutschland am Herzen liegt“, so Weiss.

    Unbewusstes bewusst machen
    „Das Besondere an PearlDiverAnalytics® ist, dass mit der Methode sowohl bewusste als auch unbewusste Persönlichkeitsanteile und Potenziale zugänglich gemacht werden können“, beschreibt Aleksandra Perlova, Verhaltenstherapeutin aus Frankfurt, die Vorteile des Modells. Damit ergibt sich im Ergebnis tatsächlich so etwas wie eine „persönliche Gebrauchsanweisung“ und die Frage nach den persönlichen Stärken ist genauso einfach zu beantworten, wie die Frage nach dem Geburtsdatum.

    Bei Interesse an einer Analyse und für weitere Informationen zu PearldiverAnalytics® steht das Team gern unter folgendem Kontakt zur Verfügung:  info@pearldiveranalytics.de

    Hier finden Sie die englische Übersetzung


    (Autor: Redaktion Mentoring4u  /  Bild: wertvolle Muschel  /  Fotograf: marshi Quelle: www.photocase.de)

  • Personalentwicklung sticht Fachkräftemangel?

    Weiterbildung hilft im Wettbewerb um Talente
    TNS Infratest-Studie 2014: positive Effekte für Mitarbeiterbindung, Rekrutierung und Arbeitgeberimage

    Foto: obs/Studiengemeinschaft Darmstadt SGD

    Pfungstadt bei Darmstadt (ots) – Ein Großteil der HR-Manager hält berufliche Weiterbildung für ein wichtiges bis äußerst wichtiges Instrument für die Mitarbeiterbindung und weitere Aspekte der Personalentwicklung. Dies geht aus der aktuellen TNS Infratest-Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2014“ hervor, die im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter 301 Personalentscheidern in deutschen Unternehmen bereits zum sechsten Mal in Folge durchgeführt wurde. Zudem sind 58 Prozent der HR-Manager überzeugt, dass sich der demografische Wandel künftig auf die Altersstruktur der Belegschaft auswirken wird.

    Fachkräftemangel
    Die schwierige Suche nach geeigneten Fachkräften, fehlender Nachwuchs und daraus resultierende monatelange Vakanzen – die demografische Entwicklung verstärkt in den Unternehmen den Kampf um die besten Köpfe. „Gefragt sind nachhaltige Strategien, die Mitarbeiter langfristig binden und sich positiv auf das Image als Arbeitgeber bzw. potenzieller Arbeitgeber auswirken. Wie die Studie zeigt, sehen Personaler hier die berufliche Fort- und Weiterbildung als eine tragende Säule in der Personalentwicklung“, so Andreas Vollmer, Leiter Studienprogramm und Services bei der SGD.

    Mitarbeiterbindung
    So halten 93 Prozent der befragten HR-Manager das Weiterbildungsangebot eines Unternehmens für die Mitarbeiterbindung für wichtig bis äußerst wichtig. „Gezielte Programme tragen dazu bei, Fachkräfte weiterzuentwickeln. Doch erst entsprechende Rahmenbedingungen während der Dauer einer Qualifizierung sowie mögliche Karriereschritte lassen Weiterbildung zu einem wirksamen Instrument für die Mitarbeiterbindung werden“, erläutert Vollmer. Unternehmen haben in diesem Zusammenhang diverse Möglichkeiten, Weiterbildung zu fördern. Sie reichen von finanzieller Unterstützung über flexible Arbeitszeiten und freie Tage für Prüfungen und deren Vorbereitung bis hin zu motivierender Unterstützung durch einen Mentor.

    Weiterbildungsangebote
    Ebenfalls als wichtig bis äußerst wichtig bewerten die Befragten die Rolle der Weiterbildung in puncto Arbeitgeberimage (88 Prozent) sowie bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter (83 Prozent). „Unternehmen zeigen mit einem ansprechenden Aus- und Weiterbildungsangebot, dass sie die individuelle fachliche und persönliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter fördern und langfristige Karrierewege ermöglichen. Dies steigert die Attraktivität eines Arbeitgebers auch für potenzielle Bewerber“, so Vollmer weiter.

    Demografischer Wandel in Unternehmen präsent

    Der demografische Wandel beschäftigt Politik, Medien und Wirtschaft bereits seit geraumer Zeit. In den Unternehmen variiert jedoch das Bewusstsein für die Problematik – abhängig von der Unternehmensgröße: Während insgesamt 58 Prozent aller befragten HR-Manager mit Auswirkungen auf die Altersstruktur ihrer Mitarbeiter rechnen, sind es in mittleren Unternehmen mit 10 bis 499 Mitarbeitern 68 Prozent, bei großen Unternehmen ab 500 Mitarbeitern sogar 76 Prozent.

    Zur TNS Infratest-Studie „Weiterbildungstrends in Deutschland 2014“

    Bereits zum sechsten Mal in Folge führte TNS Infratest im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) die Umfrage „Weiterbildungstrends in Deutschland“ durch. Dafür werden jährlich über 300 Personalverantwortliche online zu unterschiedlichen Aspekten der beruflichen Weiterbildung befragt. Eine zusammenfassende Broschüre zu den Ergebnissen wird in Kürze auf www.sgd.de veröffentlicht.

    (Pressekontakt:  Studiengemeinschaft Werner Kamprath Darmstadt GmbH (SGD) Barbara Debold /  Foto: obs/Studiengemeinschaft Darmstadt SGD)

  • Zehn Jahre erfolgreiche Schiffsmechaniker-Ausbildung auf Notschleppern

    Cuxhaven (ots) – Dieses Jubiläum war in der letzten Woche an Bord des Notschleppers „Nordic“ in Cuxhaven Anlass für eine kleine Feierstunde, an der auch der Schirmherr dieses Ausbildungsmodells, der Bremerhavener Bundestagsabgeordnete Uwe Beckmeyer, teilgenommen hat: Klar, dass der SPD-Mann der Ausbildungsgemeinschaft auch für die Zukunft seine Unterstützung zusagte.

    An der Ausbildungsgemeinschaft beteiligt sind

    –   die Emder Schlepp-Betrieb GmbH (ESB), Emden,
    –   die Fairplay Schleppdampfschiffs-Reederei Richard Borchard (FAIRPLAY), Hamburg / Rostock,
    –   die Petersen + Alpers GmbH & Co. KG (P & A), Hamburg,
    –   die Unterweser Reederei GmbH (URAG), Bremen / Bremerhaven  sowie
    –   die initiierende Bugsier-, Reederei- und Bergungs-Gesellschaft (BUGSIER), Hamburg.

    „Wir sind nach zwei Großreedereien der drittgrößte Ausbildungsbetrieb unter deutscher Flagge„, so Münzer. 48 junge Menschen betreut er  zurzeit, bis zu zwei Gruppen mit jeweils zehn Berufsanfängern kann  die Ausbildungsgemeinschaft jedes Jahr einstellen. „Mehr können wir  mit nur einem Ausbildungsschiff nicht leisten„, stellt Münzer fest;  der 36 Jahre alte Kapitän fährt seit 2007 bei der BUGSIER und leitet  die Ausbildung seit 2013. Insgesamt 163 Schiffsmechaniker haben  bisher ihren Abschluss nach diesem Modell erworben, vier von ihnen  sogar mit Auszeichnung; viele von ihnen haben sich anschließend mit  einem Studium der Schiffsbetriebstechnik oder der Nautik  weiterqualifiziert.


    „Durch ihren Zusammenschluss haben diese fünf mittelständischen  Reedereien nicht nur ihre eigenen Ausbildungsmöglichkeiten  verbessert, sondern auch zusätzliche Ausbildungsplätze geschaffen„,  lobte Schirmherr Uwe Beckmeyer anlässlich der Jubiläumsfeier an Bord  der „Nordic“ und hob besonders die Nutzung des von der  Bundesregierung gecharterten Notschleppers hervor: „Die beteiligten  Reedereien erfüllen nicht nur ihren vereinbarten staatlichen Auftrag, sondern haben darüber hinaus ein vorbildliches Ausbildungsschiff  geschaffen.“

    „Als inhabergeführte Reederei ist es uns wichtig, junge Menschen  nicht nur besonders gut zu qualifizieren, sondern sie nach der  Ausbildung auch weiter zu beschäftigen„, betonte  BUGSIER-Geschäftsführer Hajo Schuchmann, siehe auch Artikel vom 20.9. : Ausbildungsmodell für „Schiffsmechaniker“ – Zehn Jahre erfolgreiche Schiffsmechaniker-Ausbildung auf Notschleppern, „wir haben deshalb nicht nur 64 Auszubildende, sondern auch alle 22 Nautiker und 16 Techniker, die anschließend studiert  haben, in feste Arbeitsverhältnisse übernommen„. Schon heute bilden die beteiligten Reedereien aber über ihren Eigenbedarf hinaus aus.  „Schiffsmechaniker haben einen Beruf mit Zukunft„, macht Schuchmann  deutlich. Neben dem weltweiten Einsatz an Bord großer Frachter oder  auf den Arbeitsschiffen an der deutschen Küste benötigt auch die sich entwickelnde Offshore-Industrie qualifiziertes Personal für die  Errichtung und den Betrieb ihrer Windparks.

    Aus Sicht des Bremerhavener Bundestagsabgeordneten Uwe Beckmeyer ist  die Ausbildungsgemeinschaft Vorbild für andere mittelständische  Reedereien. Zurzeit prüft die Ausbildungsgemeinschaft, so BUGSIER-Geschäftsführer Schuchmann, ob sie zusätzliche  Ausbildungsplätze für ausländische Jugendliche aus Südeuropa  bereitstellen kann – zum Beispiel aus Spanien, das unter hoher  Jugendarbeitslosigkeit leidet. Das aber bedarf der Unterstützung seitens der Bundesregierung.

    Die Mentoring4u Redaktion wünscht der Ausbildungsgemeinschaft weiterhin viel Erfolg und immer eine Handbreit Wasser unterm Kiel!

    (Pressekontakt:  Carsten-S. Wibel, Bugsier-, Reederei- und Bergungs-Gesellschaft mbH & Co. KG /  Bilder: Bugsier-, Reederei- und Bergungs-Gesellschaft mbH & Co. KG  / Bildbearbeitung: M. Weiss)

  • Katholische Kirche

    Die Katholische Kirche in Zahlen.

    Seit der Wiederveinigung 1989 hat sich die Zahl der Katholiken von 28,2 Mio auf 24,6 Mio in 2010 ermässigt.

    Der Rückgang liegt zum einen an der gesamtgesellschaftlichen demographischen Entwicklung- es werden mehr Katholiken bestattet als durch Taufen hinzukommen-, zum anderen verändern Austritte die Bilanz.

    Nord- Südgefälle. Im Süden von Deutschland liegt der prozentuale Anteil an der Bevölkerung über 50%.  In den neuen Bundesländern, wenn an das heute so überhaupt noch sagen darf, liegt der Anteil bei weit unter 7% 3,4% Magdeburg.   6,6% (Hamburg), 43% (Münster), 34,6% (Bamberg), 60,4% (Trier), und 89,1 % (Passau) Während es im Bistum Dresden-Meißen nur 3,3% sind.

    Die katholische Kirche in Deutschland besteht aus 27 Diözesen. Die Diözesen einer Region sind zu einer Kirchenprovinz zusammengefasst. Die vorrangige unter ihnen heißt Erzdiözese (auch Erzbistum). Die übrigen Diözesen sind die so genannten Suffragan-Bistümer. In Deutschland gibt es sieben Erzdiözesen, die sieben Kirchenprovinzen vorstehen (Bamberg, Berlin, Freiburg, Hamburg, Köln, München und Freising, Paderborn).

    Die kleinste Einheit ist die Pfarrei (Pfarrgemeinde) in der Katholiken zusammen leben. Der Pfarrer leitet die Pfarrei.  Die Pfarreien sind zusammengefasst in einem Dekanat. Dieses wird vom Dechant/Dekan geleitet.

    Die deutsche Bischofskonferenz ist ein Zusammenschluß der römisch-katholischen Bischöfe aller Diözesen  in Deutschland.  Derzeit gehören ihr 70 (Stand 0/11) Mitglieder aus den 27 deutschen Diözesen an.  Die deutsche Bischofskonferenz wurde eingerichtet zur Förderung gemeinsamer pastoraler Aufgaben, zu gegenseitiger Beratung, zur notwendigen Koordinierung der kirchlichen Arbeit und zum gemeinsamen Erlass von Entscheidungen sowie zur Kontaktpflege zu anderen Bischofskonferenzen. Oberstes Gremium der Deutschen Bischofskonferenz ist die Vollversammlung aller Bischöfe, bei der die Bischöfe regelmäßig im Frühjahr und Herbst für mehrere Tage zusammentreffen.

    Pater Dr. Langendörfer SJ, Sekretär der Deutschen Bischofskonferenz: „Der Glaube weckt Vertrauen und Gelassenheit, und die Kirche bezeugt und stärkt den glauben. Ich bin dankbar daran teilhaben zu dürfen“
    Vorsitzender der Deutschen Bischofskonferenz ist der Freiburger Erzbischof Dr. Robert Zollitsch. (siehe auch Interview auf  Mentoring4u.TV)

    Interessante Berufe dazu finden Sie in der Artikel-Serie  „Die größten Arbeitgeber Deutschlands“.

    (Quelle: Katholische Kirche in Deutschland Zahlen und Fakten 2010/11 Arbeitshilfe 249)

  • Realer Benzinpreis ab Ostern tagesaktuell / ca. 60.000 Arbeitsplätze in der Mineralölindustrie

    Berlin (ots) – Der Realpreismast des UNITI Bundesverbandes mittelständischer Mineralölunternehmer leuchtet ab heute an der Glinkastrasse 25 in Berlin. Weithin sichtbar wird, dass der Kraftstoffpreis in Deutschland von einem exorbitanten Steuer- und Abgabenteil bestimmt wird.

    "Tankuhr ohne Steuern" in Berlin Quelle: "obs/Joerg Carstensen/UNITI"

    Mit der „Realpreisanzeige“ des Bundesverbandes wird darauf ab sofort täglich mit aktuellen Durchschnittspreisen ohne Steuern im Berliner Regierungsviertel hingewiesen.

    „    Die Differenz zwischen dem Preis an der Tankstelle und dem Preis unserer Anzeige kommt in vollem Umfang dem Staat zugute„, betont Udo Weber, Vorstandsvorsitzender des UNITI Bundesverbandes und selbst Tankstellenunternehmer. „Der Staat profitiert immer durch die hohe Besteuerung von 65,45 Cent pro Liter Ottokraftstoff und 47,04 Cent pro Liter Diesel. Oben drauf kommt noch die Mehrwertsteuer als Doppelsteuer auf Produktpreis und Mineralölsteuer.„

    Die Tankstelle verdient im Schnitt einen Cent nach Steuern pro Liter verkauften Kraftstoff – der Staat bekommt vom gleichen Liter fast 92 Cent. Die Rekordsumme von 53,5 Milliarden Euro, die so in 2011 an den Fiskus ging, ist nicht gebunden und floss voll in den Haushalt ein. Rechnet man diese hohen Steuerbelastungen ab, liegt der Kraftstoffpreis in der Bundesrepublik im europäischen Vergleich im unteren Drittel. Deshalb mahnt Udo Weber die Politik, in allen Debatten zur Energiewende, die Mineralölindustrie zu beteiligen, um die Diskussion auf ein breiteres Fundament zu stellen.

    Zum Hintergrund: Die Summe von 53,5 Mrd. Euro kommt durch die Abgaben der Energiesteuer und – als Doppelbesteuerung – der Mehrwertsteuer auf die Energiesteuer und den Produktpreis zustande. Die  Mitgliedsfirmen des Bundesverbandes, die Vertreter mittelständischer Tankstellen, profitieren jedoch nicht von den durch die Steuern und Produktpreis zustande kommenden hohen Preisen – sie tragen lediglich das unternehmerische Risiko.

    Der Bundesverband mittelständischer Mineralölunternehmen versorgt bundesweit mit rund 4.936 Straßentankstellen und über 70 Bundesautobahntankstellen 34 % aller Tankstellen in Deutschland. Mit 3.400 freien Tankstellen sind rund 66 Prozent der freien Tankstellen in Deutschland bei der UNITI organisiert. Die Mitgliedsfirmen der UNITI realisieren einen jährlichen Gesamtumsatz von 31 Milliarden Euro und beschäftigen etwa 60.000 Arbeitnehmer.

    (Autor: Tobias Bott, UNITI Bundesverband mittelständischer Mineralölunternehmen  /  Fotograf und Bildrechte: Joerg Carstensen/UNITI)

  • Innovationspreis der Deutschen Wirtschaft an Deutsche Post DHL

    Bonn (ots) – Einzigartiges Modell zur Gestaltung und Ermöglichung altersgerechten Arbeitens gewinnt in der Kategorie „Innovative Personalkonzepte“

    Für ihren Generationenvertrag ist die Deutsche Post DHL in der Kategorie „Innovative Personalkonzepte“ mit dem Innovationspreis der Deutschen Wirtschaft ausgezeichnet worden.

    Innovationspreis der deutschen Wirtschaft in Frankfurt am 9.3.2013. Deutsche Post DHL Personalvorstand Angela Titzrath. (Bildrechte: Deutsche Post DHL/Foto: Markus Hintzen)

    Die Auszeichnung, die im Rahmen einer festlichen Veranstaltung bereits zum 32. Mal vergeben wurde, würdigt die bedeutendsten wissenschaftlichen, technischen, unternehmerischen und geistigen Innovationen. In diesem Jahr hatten sich fast 300 Unternehmen in vier Kategorien um den begehrten Preis beworben, der unter der Schirmherrschaft der beiden Bundesministerien für Bildung und Forschung sowie Wirtschaft und Technologie steht.

    „Die Herausforderungen des demografischen Wandels sind ein gesamtgesellschaftliches Phänomen. Nachhaltige Lösungen können deshalb nur gemeinsam entwickelt werden„, sagte Angela Titzrath, Personalvorstand bei Deutsche Post DHL. „Gemeinsam mit den Gewerkschaften haben wir deshalb ein Instrument mit Beispielcharakter entwickelt, das auf dem Schulterschluss langjähriger Mitarbeiter und junger Berufseinsteiger basiert.“

    Im Oktober 2011 hat die Deutsche Post AG zusammen mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di ein zukunftsweisendes Modell zur Gestaltung und Ermöglichung altersgerechten Arbeitens vereinbart. Damit wird es älteren Arbeitnehmern möglich, bis zum Erreichen der gesetzlichen Rente aktiv am Arbeitsleben teilzunehmen. So nutzt die Deutsche Post AG einerseits das wertvolle Wissen und die Erfahrung älterer Mitarbeiter weiter und trägt andererseits dazu bei, dass Mitarbeiter gesund in die Rente eintreten können.

    Konkret wird durch den Generationenvertrag das Instrument der Altersteilzeit um so genannte Zeitwertkonten und einen Demografiefonds ergänzt. Zeitwertkonten bieten den Mitarbeitern die Möglichkeit, während der aktiven Arbeitsphase ein Guthaben anzusparen und dieses vor Renteneintritt einzulösen. Mit den Beiträgen aus dem Demografiefonds erhöht das Unternehmen die Auszahlungen an die Mitarbeiter während der Altersteilzeit. Der Fonds speist sich aus einer entsprechenden Anrechnung aus der Lohnrunde 2012. Auf diese Weise bietet das Bonner Unternehmen – auch finanziell – attraktive Modelle für ältere Mitarbeiter, bei reduzierter Arbeitszeit bis zur Rente im Betrieb zu arbeiten. Gleichzeitig verbessert der Generationenvertrag auch die Beschäftigungsmöglichkeiten für junge Menschen: So haben im letzten Jahr rund 1.300 Auszubildende ein Übernahmeangebot des Unternehmens erhalten, etwa ein Viertel mehr als ein Jahr zuvor. Auch im Sommer 2013 sollen alle geeigneten Auszubildenden in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden.

    „Wir sind ein klassisches ‚People Business‘ – unser langfristiger Erfolg wird also entscheidend geprägt von den Talenten, dem Wissen und den Fähigkeiten unserer Mitarbeiter„, fügte Angela Titzrath hinzu. „Die heutige Auszeichnung ist Anerkennung und Ansporn zugleich. Sie wird uns stärken in unseren Bemühungen im Zusammenhang mit diesem existenziell wichtigen Thema.“

    (Quelle: obs/Deutsche Post DHL  / Bildrechte: Deutsche Post DHL  /  Foto: Markus Hintzen)

  • TNS Infratest-Studie 2013: Deutsche Unternehmen spüren Fachkräftemangel

    Pfungstadt bei Darmstadt (ots) – Immer mehr deutsche Unternehmen spüren den Fachkräftemangel. Dies geht aus einem Vergleich der Ergebnisse der TNS Infratest-Studien „Weiterbildungstrends in Deutschland“ der letzten drei Jahre hervor. Die Studie wird jährlich im Auftrag der Studiengemeinschaft Darmstadt (SGD) unter zirka 300 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen durchgeführt.

    TNS Infratest-Studie 2013: Fachkräftemangel gewinnt laut HR-Managern an Brisanz / Auswirkungen lassen sich durch Weiterbildung bestehender Mitarbeiter mildern (Quelle: Studiengemeinschaft Darmstadt SG SGD)

    2011 gaben 55 Prozent der befragten HR-Manager an, dass ihr Unternehmen moderat bis sehr stark vom Fachkräftemangel betroffen ist. In der aktuellen Umfrage sind es 68 Prozent.

    Der Anteil der Unternehmen, die Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften haben, stieg von 2012 auf 2013 deutlich an. Während von 2011 auf 2012 das Gesamtniveau mit jeweils 55 Prozent gleich blieb, handelt es sich aktuell um eine Steigerung um 13 Prozentpunkte. „Diese starke Zunahme ist ein Anzeichen dafür, dass der Fachkräftemangel an Brisanz gewinnt„, so Brigitta Vochazer, Geschäftsführerin der SGD. „Wie die Ergebnisse für 2013 zeigen, hängt das Ausmaß allerdings stark von der Größe der Unternehmen ab.“ Während 48 Prozent der Firmen mit 1 bis 9 Mitarbeitern moderat bis sehr stark betroffen sind, sind es in der Größenordnung zwischen 10 und 499 Mitarbeitern 78 Prozent und mit 500 oder mehr Mitarbeitern 90 Prozent.

    Gesucht: Fachkräfte und Sachbearbeiter
    „Auf der Ebene der Fachkräfte und Sachbearbeiter ist die Lücke auf dem Arbeitsmarkt am härtesten zu spüren. 55 Prozent der Befragten gaben an, dass hier ein Mangel besteht„, erläutert Vochazer. Führungskräfte auf der mittleren Managementebene und Spezialisten mit akademischem Abschluss fehlen in jeder vierten Firma (26 Prozent); in größeren Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern ist dies sogar in jedem dritten der Fall (35 Prozent). Angelernte Facharbeiter mit Berufserfahrung werden in 21 Prozent und Top-Führungskräfte in 12 Prozent aller befragten Unternehmen gesucht.

    Blickwinkel Arbeitnehmer
    Engagierten Berufstätigen empfiehlt Vochazer, den Fachkräftemangel als Karrierechance zu nutzen: „Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich durch eine berufsbegleitende Qualifizierung zur begehrten Fachkraft weiterzuentwickeln. Ausgebildete Fachkräfte und Sachbearbeiter beispielsweise aus der Metall- oder Elektrobranche oder aus dem kaufmännischen Bereich haben durch eine Aufstiegsqualifizierung zum Techniker, Meister, Fach- oder Betriebswirt die Chance auf eine Führungsposition im mittleren Management.“

    Weiterbildung schafft Fachkräfte

    Die befragten Personalverantwortlichen sehen Weiterbildung als ein geeignetes Instrument im Kampf gegen den Fachkräftemangel an: 69 Prozent stimmten zu bzw. voll und ganz zu, dass sich die Auswirkungen des Fachkräftemangels durch berufsbegleitende Weiterbildung abmildern lassen. „Wer Mitarbeiter berufsbegleitend qualifiziert, baut langfristig Know-how und Kompetenz in den eigenen Reihen auf und ist weniger abhängig vom Fachkräftemarkt“, so Vochazer weiter. „Dabei bringt die Entscheidung für die Methode Fernstudium den Vorteil, dass die knappe Ressource Mitarbeiter in der Weiterbildungsphase als Arbeitskraft erhalten bleibt.“ Auch in der Personalsuche ist es wichtig, die weitere Qualifizierung im Blick zu haben. Für Jobsuchende ist es deshalb von Bedeutung, ihr bisheriges Weiterbildungsengagement in Bewerbungen klar darzustellen.

    Immerhin ist es 78 Prozent der befragten HR-Manager bei der Einstellung neuer Mitarbeiter wichtig bis äußerst wichtig, ob diese in der Vergangenheit schon Bereitschaft zeigten, sich auf eigene Initiative hin beruflich weiterzuentwickeln.

    (Quelle: Maisberger GmbH   /  PR-Kontakt: Emma Deil-Frank, Karolin Böhm  /  Studiengemeinschaft Darmstadt)

  • ConActivity: Unterstützung für Projektmanagement gesucht

    Praktikant/in oder studentische Aushilfe mit ausgeprägter Konzeptdarstellung und Präsentationsfähigkeit für Projektmanagement gesucht. Kreativ sollten Sie sein. Wer in Metaphern denken kann hat eine gute Chance in unserem Team planerisch und organisatorisch mit zu wirken.

    Senden Sie Ihre Bewerbung bitte an
    redaktion@mentoring4u.de

    Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung

    Hier finden Sie weitere Informationen zur ConActivity KG

  • Deine Ausbildung 2013: Bürokauffrau/-mann mit Schwerpunkt Marketing!

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    Für das Ausbildungsjahr 2013/14 suchte ConSol Auszubildende zur/m Bürokauffrau/-mann mit Schwerpunkt Marketing.

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    Ausgezeichnet!
    Beim Wettbewerb “Deutschlands Beste Arbeitgeber” wurde ConSol* 2012 zum siebten Mal in Folge unter die TOP-Arbeitgeber gewählt und zählte 2010 zu den zehn mitarbeiterfreundlichsten mittelständischen Unternehmen in Europa.

    Interessiert? Dann sende Deine  Bewerbungsunterlagen mit Angabe der Stellen-Referenznummer 8410-6-1 bitte an Frau Baum, ausbildung-office@consol.de.

    Du hast noch ein paar Fragen vorab? Dann ruf an unter 089/45841-101. Die ConSol freut sich auf Deine Bewerbung!

    Mentoring4u-Tipps für die Bewerbung
    Nutzt unsere Online-Mentorings und fragt unsere Mentoren direkt! Macht mit oder schaut Euch die aufgezeichneten Mentorings online noch mal an! Wie bereite ich mich auf das Bewerbungsgespräch vor?

    Autor: C. Amrhein, ConActiviy KG; Bildquellen und Textinhalte: mit Genehmigung der ConSol* Consulting & Solutions Software GmbH.